採用したい人材から確実に内定承諾してもらえる面接がしたかった

HR アナリストの導入以前に抱えていた採用での課題は何でしょうか？

これからの中途採用は「応募者から選ばれる」ためのコミュニケーションをどう取るのか、自社への志望度をどうやって高めるかというアトラクト（入社意欲の高め方）が重要であると考えています。しかし、正直これは熟練の人事であってもなかなか難しいものです。

「ぜひ入社して欲しい」とオファーをした応募者が内定を辞退してしまう、ということも何度かあり、辞退率の改善に課題を感じていました。

また、直近ではコロナの影響でオンラインでの面接を行っており、慣れない中で探り探り面接をしているのが実態です。部門面接官もオンラインで対応をしてくれていますが、納得のいく面接をすることが難しくなっています。

HR アナリスト導入を決めた理由を教えて下さい。

実は、以前にも1度、HRアナリストの提案を受けたことがありました。当時は採用ポジションも多く余裕がなかった。改めてこのタイミングで、再度ご提案をいただいたので、試しにご辞退になった方々の分析結果を確認しました。そしたら、この分析結果が当たっていたんですね。さらに、私自身の診断結果でも、タイプ情報（特徴や行動特性）の項目がぴったりで驚かされました。HRアナリストは使える、そう確信した瞬間でした。

ちょうどその時、Nさんとのオファー面談が既に設定されており、そこで活用しようと思いました。面接官として、Nさんとは2回ほどお会いしており、お人柄は理解しています。NさんのHRアナリストの分析結果を見て、これはめちゃくちゃあっている、改めて信頼できると思いました。

Nさんとのオファー面談では、HRアナリストが出力する『動機づけのポイント』を読み、どのような情報提供をするのか、またその他にも想定される質問に対しての回答を準備していきました。

Nさんは頭の回転がとても速、その場で様々な質問を的確にされる方です。オファー面談で十分な回答ができるように準備をするために必要性を感じていた私は、HRアナリストで『動機づけのポイント』を読み、どのような情報提供をするのか、またその他にも想定される質問に対しての回答を準備していきました。そのお陰で、オファー面談当日はNさんに対して手応えのあるコミュニケーションができ、無事に内定を承諾していただくことができました。

オンライン面接の場合も、こういった資料が手元にあるというのは面接官としてもとても心強いですね。

弊社では、面接はあくまでも人対人である、という考え方を大切にしています。そのため、面接での見極めはAI面接などのテクノロジーに頼り切ることはせず、面接官が自分の中で見極める基準をしっかり作ることが重要だと考えています。

HRアナリストは候補者を見極めするためのツールではなく、見極めの判断基準となる情報の収集を的確に行うためのサポートや、アトラクトする際のコミュニケーション方法を教えてくれる、面接官を強化するツールとして活用しています。

今後はどのようにHR アナリストを利用していきたいとお考えですか？

現在は使い方を試行錯誤しているところです。あえてHRアナリストの分析結果を見ずに面接を行い、面接後にHRアナリストの分析結果を読み返して、「こういう対応をした方が良かったのかも知れない」と振り返りに使ってみることもあります。

現在は人事部のみでの活用ですが、今後は他部門の面接官に声をかけて活用していき、弊社の採用を強化していきたいと考えています。