採りたい人材の獲得に成功。組織編成にもHRアナリストを活用

HR アナリストの導入以前に抱えていた採用での課題は何でしょうか？

面接前のイメージとのギャップ、見極めの難しさ

面接前に応募者の判断がつきづらい、ということが一番の課題でした。応募書類だけでは内容が似通っていたり、候補者のイメージが湧きにくく、面接で会ってみるとイメージと違っていたり、期待していた人材と異なることがありました。また採用全体の課題として、母集団形成が難しく応募数が少ないため、せっかく応募してくれた候補者に対してはなるべく良い点を見つけようという心理が働いてしまい、入社後のミスマッチも起きていました。良い候補者は他社も受けていることが多く、スピードが求められる中で見極めが難しいといった課題感が大きかったです。

HR アナリスト導入を決めた理由を教えて下さい。

トライアルでの分析結果に納得感

トライアル期間中に、社員みんなでまず自分たちの分析を行いました。その結果が非常に当たっていて、納得感が強かったことが一番の決め手です。答えた本人も、周りの人がみても当たっていると話題になりました。日頃一緒に働いている同僚がどんな価値観を大事にしているか、改めて明文化してみると知らなかったことが多く、社内のコミュニケーションを考えるきっかけとなりました。面接においても候補者理解につながると考え導入を決めました。

HR アナリストを導入後、活用されてみていかがでしょうか？

限られた応募数の中でも候補者の真意を引き出せる質問ができた

HRアナリストの分析結果を参考に、候補者のタイプによって、質問だけでなく面接官のタイプを変えています。ある選考ではリーダー候補となる人材の採用を狙っていたのですが、事前の分析では「自分が最も価値を出せる仕事」に興味があり、「リーダーには上がりたくない」という回答をした候補者がいました。HRアナリストの質問案を参考に面接を行ったところ、「自分からリーダーに上がるのではなく、会社から認められて上がりたい」という真意が分かり、むしろより理想的な人材であったことがわかりました。

採用選考だけでなく、組織編成においてもとても活用できることを実感しています。ある課題に対して、同じタイプの人だと対処法が似る傾向にあったり、同じ組織内でタイプが偏っていると問題が起きた際に一方的なものの見方になりやすいなど。組織における編成のバランスなども社員の傾向（タイプ）を見ています。

今後はどのようにHRアナリストを活用していきたいとお考えですか？

すでに実践していますが、採用だけでなく組織編成においてもさらに活用したいと思っています。同じタイプでも男女によって差があったり、上司に向いているタイプや職種によってのタイプ特性など、いろんな角度から分析しています。退職者の傾向や組織ごとのタイプ分布なども把握して組織編成に生かすことでより良い組織づくりに役立てていきたいです。