診断結果を参考に、話し方やオファーの出し方などを事前組み立て

HR アナリストの導入以前に抱えていた採用での課題は何でしょうか？

属人化した感覚的なクロージングを、再現性のあるものにしたかった

HRアナリストで解決したかった1番の課題は、属人化した感覚的なクロージングです。面接官やAG担当者によって内定承諾の確度が変わることに課題を感じていました。今後、組織拡大をする上では、誰がやっても再現性のあるクロージングが優秀な仲間集めのために必要不可欠であると考えていたからです。

HRアナリスト導入を決めた理由を教えてください。

分析結果に納得して導入を決めた

導入前にトライアルとして、人事担当者5〜6人でHRアナリストを利用してみました。それぞれの分析結果を見て、率直に「当たっている」と感じました。HRアナリストを活用し、個人の特性に合わせたクロージングができるようになればと思い導入を決めました。

HR アナリストを導入後、活用されてみていかがでしょうか？

タイプに合わせ、話し方やオファーの出し方を検討

低次面接での見極めについては、ツールを使わなくてもしっかりできているので、クロージングが効きやすい最終面接前後のフォローでHRアナリストを使用しています。面談前に診断結果を確認し、候補者の価値観や、どのように意思決定をするタイプなのかに合わせ、話し方やオファーの出し方など事前組み立てをします。

これまでは、エージェント経由で推薦された候補者に対しては、どのような人で、どんな価値観や軸を持っているのかなどをエージェントに確認していました。HRアナリスト導入後は、分析シートをもとに、ある程度想定してヒアリングを進められるようになり、感覚的なクロージングは従来より軽減したと感じています。

どうクロージングするかは面接官個人の判断になるので、アトラクトやクロージングの仕方についてもっと踏み込んで具体的に提案してくれると使いやすいですね。また、利用件数がある程度たまったら、「こんなタイプの人にはこんなクロージングをしましょう」など、統計で今後の対策を練られると良いです。

「◯◯さん（採用担当）だからできた」、「◯◯さん（採用担当）がいるから入社する」など、属人的な採用をしている、あるいはクロージングに課題を持っている会社にはHRアナリストをお勧めします。