事 例
株式会社S-FIT様
内定承諾率を上げたいと思っていました。近年特に新卒採用に注力し始めていて、採用者数を増やしたかったのですが、内定承諾率が芳しくありませんでした。選考ごとの分析ができていたわけではありませんが、感覚値では候補者が知りたがっていることを適確に伝えられているのか自信がありませんでした。候補者に向けて魅力づけのために以前から行っていた社員面談も、本当にこの社員が面談者として適切なのだろうか、と判断に自信が持てない状態だったのです。
S-FITは新たな戦略的目標を掲げ、そのために採用強化は必須でした。にもかかわらず、採用選考に自信が持てない現実があり、なんらかの解決策が必要だと感じていました。
導入の決め手となったのは、HRアナリストの汎用性の高さだったと思います。採用担当者の面接スキルを補完してくれる事はもちろんですが、HRアナリストの説明を受ける中で、蓄積したデータを組織の配置や定期的な人事面談に活用できる事に気づきました。HRアナリストは人物間の相性や思考の類似性を分析することができるため、既存社員のデータを全社員分集めることで、確実に組織を俯瞰し社員特性の傾向を掴んだり、適切な人員配置やチーム編成を考えられるようになると考えました。
新たな戦略目標に向けて採用人数を拡大しているS-FITにとって、採用精度の向上は当然のこと、加えて組織配置やチームの構成について事実に基づいて議論できる環境を整備することも同様に重要だったのです。そういった点で、当時のS-FITにとって2つの課題解決を両方取りができると感じたことが、導入の大きなきっかけとなりました。
HRアナリストのアンケートは、説明会の段階で応募者に配り、面接日までには面接官が応募者の分析を終えられる状態を作っています。仮に事前のアンケート回答が得られなかった場合であっても、面接当日に回答してもらっています。実際の面接では、事前に人材分析画面をじっくり読み込んで面接に臨みます。そうすることで、面接担当者は確実に応募者の情報・人柄や価値観を把握し、面接をどのような時間にするかイメージを持った上で応募者と対話することができるようになりました。
HRアナリストには、機能的だけでなく感情的な好影響もあるように感じます。つまり、面接担当者は人材分析画面を読み込むことで、面接での自身の振る舞いについて自信を付けていくのです。以前は疑心暗鬼で行っていた候補者の魅力づけのための社員面談も、今では相性分析を使うことで確信を持った面談者アサインができていますし、面談をする社員自身も自信を持って候補者に自社について語る事ができていると思います。そうして一人ひとりのコミュニケーションがポジティブに変わっていくことで、結果として内定承諾率は昨年比で10%改善し、これまで候補者が7~8月まで内定承諾を出し惜しむ傾向にあったのが、今年度は3月末には内定承諾を即答してくれるケースが増えました。
