新卒、中途にかかわらず内定者をしっかりと入社まで繋げたい、繋げなければならないというのは、多くの企業で課題やニーズとして挙がってくる内容です。

せっかく内定を出したのに、辞退され他社へ採られてしまっては採用における広告費の費用対効果はあがったりです。また、目標の採用人数に到達できないというのは経営戦略にも影響を及ぼすため深刻な問題となります。

逆に、一定数の辞退を織り込んで上積みした結果、多く採用しすぎることになってしまうといった事態も見られます。

これらのことから内定辞退を防ぐ、コントロールするというのは、人事にとって大切な仕事の一つになります。

内定者フォローは効果あるのか?

では、内定辞退を防止するために有効な手段とは何なのでしょうか?

よく行われる施策としては、内定者フォロー施策というのがあります。
例えば、内定者フォロー施策として一般的におこなわれているのは以下のような施策です。

  • 内定者懇親会の実施
  • 食事会の実施
  • 内定式
  • 社員との面談
  • 社内報

果たして、これらの内定者フォローが本当に内定辞退防止として効果的なのでしょうか?

おそらく、そこそこ経験を積んだ人事の方は、こう思うのではないでしょうか?

「やらないより、やったほうがマシだが、そもそも辞める人は何をやっても辞める」

内定者フォローは、付け焼き刃になる可能性が高い

「辞める人は何をやっても辞める」
この事象にはある大きな原因が隠れています。

例えば、営業活動に置き換えて考えてみましょう。
ある商品をお客様に売るとしましょう。通常商品を売るためには、お客様に対して課題やニーズをヒアリングし、その解決策として商品を提案し、値段交渉し、意思決定してもらい買っていただきます。そして、買っていただいた後に、きちんとしたアフターフォローをおこないます。

しかし、もし、商品を販売する際に、お客様の課題やニーズをヒアリングせずに、商品の説明をして、勢いで買わせてしまったらどうなるでしょうか。

おそらく、商品を販売した後に、返品しないようにアフターフォローする必要が出てきます。このアフターフォローというのは、前段で出てきたアフターフォローとはまったく別物です。

実は、これと同じようなことが採用においても繰り広げられていたりします。

  • 面接では見抜きの質問が、時間の殆どを占める
  • 面接の質問が相手のニーズや課題を聞くような質問が無い
  • 会社説明会以外や面接最後の質疑応答以外に自社のことを話す時間が無い
  • きちんとしたクロージングをせずに、とりあえず内定を出している

このようなことが当てはまるようであれば気をつけてください。内定者フォローが、返品されないためのアフターフォローになっている可能性が高いです。

効果的な内定辞退防止施策とは

では、効果的な内定辞退防止施策とは何なのでしょうか?

先程の営業の話をもう一度振り返ってみましょう。
商品を売るためには、お客様に対して課題やニーズをヒアリングし、その解決策として商品を提案し、値段交渉し、意思決定してもらい買っていただきます。そして、買っていただいた後に、きちんとしたアフターフォローをおこないます。

この場合、「お客様に対して課題やニーズをヒアリングし、その解決策として商品を提案し、値段交渉し、意思決定してもらい買っていただきます。」に当たるのが面接や面談になります。
会社説明会や求人広告は、お店に来てもらうまでの導線と考えてみてください。

つまり、内定者フォローより効果的な内定辞退防止施策とは、面接や面談の質を改善することになります。

内定辞退防止施策として面接や面談が機能しているかどうかは、以下の項目を確認してみてください。

  • 面接や面談を1toNではなく、1to1で設計できていますか?
  • 面接や面談に相手(ニーズや課題)の理解のための時間を用意できていますか?
  • 応募者によって面接や面談を変えられる柔軟な設計にしていますか?
  • 条件交渉をした上で、意思決定してもらっていますか?
  • 意思決定をする前に内定を出すのではなく、意思決定をしてもらってから内定を出していますか?
  • 前向きな(入社までの準備のような)内定者フォローができていますか?

これらのことを確認してみてください。

面接や面談の質を上げるには?

面接や面談の質を上げるには、採用のプロと呼ばれる人のノウハウが必要です。とはいっても、採用のプロを都合良く見つけることは難しいでしょう。

そこで、『HRアナリスト』の導入を検討してみてはいかがでしょうか?

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『HRアナリスト』は、内定辞退防止にも効果的です。内定者フォローツールではないので、早めの導入が効果的です。

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