CASE

内定承諾率改善の鍵は
“面接における共感度” と “情報提供における満足度” の追求

パーソルキャリア株式会社様

宮城さん

人材関連サービス(求人メディア運営・人材紹介サービス・新卒採用支援)の「doda」ブランドで知られる企業で知られるパーソルキャリア。同社の人材紹介事業のRA(リクルーティングアドバイザー/法人営業職)の中途採用では、HRアナリストを導入後、内定承諾率を16ポイント改善させることに成功しています。
この改善の背景に関して、コーポレート本部 戦略人事統括部 キャリア採用部の宮城さんにお話を伺いました。

候補者が内定承諾をする2つの要素

私の所属するキャリア採用部では、候補者が内定承諾をする際に決め手となる「2つの要素」を重要視しています。

1つ目の要素は “面接における共感度” です。
例えば、逆境下で成果を上げてきた話をする候補者に対して
「そのような厳しい環境でパフォーマンスを発揮するのは大変でしたね」
と共感を示すことで、候補者は「自分のことを分かってもらえている」と感じることができますし、面接官に対してもポジティブな印象を持ちやすくなります。
候補者は面接官という名のフィルターを通じて企業を見ているので、候補者が面接官に対して感じたプラスのイメージはそのまま企業のプラスイメージへと還元されます。

2つ目の要素は “情報提供における満足度” です。
面接において、候補者が内定承諾の意思決定をするために必要な情報を、面接官が十分に提供できていないと、その欠けている情報がネックとなり、内定辞退という結果を招きやすいのです。

仕事内容の詳細、キャリアパス、入社時の年収水準、入社後の成果目標など、候補者が転職活動で必要とする情報がたくさんある中で、候補者に満足いただける質と量の情報を丁寧に提供することが大切です。
結果を招きやすいですから。

初心者の面接官でも質の高い面接を実現

習熟度も個性も異なる面接官がたくさんいる中で、 “面接における共感度” と “情報提供における満足度” の「2つの要素」を追及するとなると非常に難易度が高くなります。

面接の質を統一するために、人事が面接に同席し面接官一人ひとりの共感アクションや情報提供のやり方を指導して面接力を高めたいところですが、工数面で現実的ではありません。

この課題を解決できないかと考えていたところ、
面接官のための人材分析ができるHRアナリストに出会い、導入することを決めました。

HRアナリストでは、候補者にあった面接マニュアルを出力してくれます。
この面接マニュアルは、候補者が事前に受けたアンケートをもとに導き出されたマニュアルになっているので、候補者の仕事への価値観やニーズ、候補者に響く質問など、さまざまな情報が掲載されています。

このマニュアルを読み込むことで初心者でも候補者に「どのような会話をすべきか、どんな情報を提供すべきか」が明確になり、パーソナライズされた面接を行うことが可能で、とても重宝しています。

また、HRアナリストが導いてくれる面接の方向性に加え、提供する情報の質にもこだわることで、面接の質をより高めるための工夫もしています。

私たちが候補者に積極的に伝えるべき情報の一つに「競合他社との違い」があります。一言で違いと言っても、データベースの観点から語る競合他社との違いを伝えたほうがよいのか?人の面における競合他社との違いを知りたがっているのか?など、候補者によって伝える情報を変える必要があります。

そのために、自社の視座が高い上司の方々に「顧客親密」「キャリアチャレンジ制度」「会社の将来性」など、様々な角度からの情報の伝え方をヒアリングをした結果を資料にまとめて面接官に展開しています。

例えば、HRアナリストが出す指示の一つに、「会社の理念やビジョンに共感しやすい方のようです」というものがあるのでするのですが、面接官は、候補者が知りたい情報について事前にキャッチアップして準備をして面接に臨めるため、このような指示にもうまく対応ができ、相乗効果を生み出せるようになりました。

オファー面談にも使える、HRアナリスト

HRアナリストを利用していく中で意外だったのが、オファー面談にも効果を発揮してくれた事です。当社の場合、人事担当者は候補者との直接的な接點が全くないまま、オファー面談で初めて候補者にお会いすることもあるのですが、初見の相手を口説くというのは想像以上に大変です。

信頼関係が0の状態からのスタートなので、まずは面談の本題に入る前に自己紹介をして「自分が誰なのか?」を分かってもらい、次に自己開示をして「この人の話は信用できる」という信頼関係を築きます。
さらにそこから候補者の今の気持ちや転職活動状況をフラットにヒアリングし、その上で処遇などの伝えるべき情報を説明しつつ、その説明の中に候補者が魅力的に感じるであろう情報を織り込んで口説いていきます。
このように、あらゆる手段で手探りながら候補者の入社意欲を高める必要があるのですが、面接官のスキルにより内定率に差が出てしまう課題がありました。

HRアナリストの分析結果には、候補者ごとにパーソナライズされたコミニュケーション方針や志望度をあげるトピックが記載されており、初見の候補者との信頼関係構築や口説きのコミニュケーションにおいて、とても参考になります。HRアナリスト導入当初は、オファー面談での活用は全く想定していなかったので、とても助かりました。

このように、HRアナリストは面接での活用だけではなく、社員の配属会議や候補者とのカジュアルな面談などにも応用できるので、今後も様々な場面で活用していきたいと考えています。

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