CASE

一人ひとりの学生にとって相性の良いリクルーターを選ぶことができる方法を探していた

株式会社ニトリ様

跡部さん

32期連続増収増益を達成するニトリの持続的な成長を支えるのは人であり、採用です。
同社の2019年2月期の決算説明会資料によると「今期の新卒採用は国内採用580名、海外採用64名。
来期も今期並みの人数を採用予定」とありますが、売り手市場に傾いている今の新卒採用マーケットで、
これだけの人数規模を採用をすることは容易ではありません。
当事者であるニトリの採用チームではどのような考え方で新卒採用に臨んでいるのでしょうか。
ニトリの人材採用部東日本採用担当の跡部さんにお話を伺いました。

学生にとって相性の良いリクルーターを効率的に選出する方法を探していた

私自身が過去にリクルーターをしていた時に、自分が担当した学生と「相性が悪いな」と感じることが時折ありました。自分にとっては相性が悪くても優秀な学生だった場合はリクルーターとしてその学生をなんとか口説かなければいけません。しかし、結局口説ききれないことがほとんどでした。これは多くのリクルーターの共通の問題意識でもありました。

他のリクルーターであれば、その学生を口説けたかもしれないことを考えると、こういった結果は会社としては機会損失になります。リクルーター自身も「もったいないことをしてしまった」と精神的に辛くなります。

そして何より、面接を受けにきてくれた学生自身に「たまたま自分に付いたリクルーターとの相性が悪かった」という残念な体験をさせてしまうことに大きな課題を感じていました。

この「リクルーターと学生のミスマッチが起きないようにするにはどうすればいいのか?」という課題に対して、最初の頃は自分たちでなんとか一人ひとりの学生と相性の良さそうなリクルーターを選出していました。しかし、実際にやってみて工数も
かかることから、他の方法を模索していたところ、面接に特化した人材分析サービスの『HRアナリスト』に出会いました。

導入の決め手となったのは、相性分析機能で学生とリクルーターの相性が「パッ」とわかること。

HRアナリスト相性分析

HRアナリスト相性分析では候補者の相性が近い面接官がひと目でわかるようになっている。

さらに、候補者の仕事への価値観やニーズ、質問とよい質問なども事前にわかるので、
候補者に合わせた面談内容を設計することが可能です。

例えばベンチャー企業で採用担当者が1名体制、かつ少人数を採用するシチュエーションであれば、学生一人ひとりの出会いに気を配れるとは思いますが、弊社の採用規模では、学生一人ひとりのことを考えた採用コミュニケーションを徹底するにはあまりにも工数がかかります。
だからこそ、面談(面接)にアサインすべき社員が一瞬でわかることは私たちにとってまさに課題の解決に直結する機能でした。それに加えて、学生をジャッジ(評価)するためではなくアトラクト(動機付け)するためのツールである点もユニークで良いと思いました。

口コミは良質な候補者体験によって生まれる

『HRアナリスト』は選考や内定辞退率の改善も期待できるサービスなので、学生の辞退率改善はもちろん期待しています。
しかし、それ以上に仮に不合格になったとしても、「ニトリの選考を受けて良かった」と思ってもらいたいと考えています。

弊社は、早期から選考を始めるので「練習で受けてみた」という学生が多くいらっしゃいます。
「本命は他にあるが、弊社で早期選考をやっていたのでとりあえず練習で受けみた」というパターンです。

できれば弊社に入社いただきたいですが、仮に弊社に入らなかったとしても「ニトリの選考を受けて良かった、
フィードバックがきちんとあって良かった」という体験をしてもらい、その体験を学生の間で広めて欲しいと考えています。

インターンシップを実施する中でも実感しているのですが、学生同士の口コミの影響力は絶大です。
今は就活用の口コミサービスが学生の間で広く普及しています。
社内から採用PRをするよりも、学生同士のコミュニティで良い評判を広めてもらうことが一番効果的だと感じています。

そのためにも、「選考を受けて良かった」と思っていただけるような良質な候補者体験を、
候補者である学生に提供することが必要です。

『HRアナリスト』を活用して、相性の良いリクルーターとの面談を受けてもらい、候補者に合わせた面接やフィードバックに力を入れていきたいと考えています。

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