Case

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面接官と応募者の相性を分析し、選考辞退率が改善

IT企業O株式会社様 M様

ーHRアナリスト人材分析を導入する前の課題

例年の課題である選考途中の辞退率を改善しなければ、と思っておりました。数年度前には内定辞退率が60%に迫ったこともあり、長年の課題ではありました。社内では以前から原因追求を目的として、選考に関するデータを取り始めてはいたものの、選考フローの非効率性は浮かび上がれど、辞退率改善の糸口が見つかってはいませんでした。
O社の採用体制は、面接官が10名強いて、数名を除いて現場の社員や役員から構成されています。採用体制の中で、面接の仕方や採用基準について統一認識を創っていたものの、それでも面接時の対応については個々人の感覚値に委ねられる部分が大きく、面接の準備や所要時間もバラバラなのだろうと感じていました。

ーHRアナリスト人材分析を選んだ理由

HRアナリストは選考辞退率を改善するという観点では、面接時の対応における属人化を解消することで改善の糸口になるのではとピンときました。一般的な適性検査ツールでは、スキルや思考能力などの項目に対して点数を付けることで、人物の能力を検査するものが多いですが、スキル面にだけ注目していると選考辞退率など、プロセス上の課題解決が進まないのです。
面接を受ける方と面接を実施する社員の間のコミュニケーションが純粋に改善されることが見込めれば、自然と選考辞退というスキルだけでは片付けられない人間同士の間で生まれている課題にもアプローチができると考えました。
加えて面接官と応募者の相性のよさを事前に調べることができたり、アンケートに含まれる質問に虚偽防止の工夫が施されていることなどからも、十分に採用担当者をサポートするツールになると判断いたしました。

ーHRアナリスト人材分析の導入後の効果

現時点では暫定値になりますが、選考辞退率が10%以上改善するといった、明確な定量的効果が出ています。HRアナリストを通じて行ったこととして、一つは面接官と応募者の相性分析を活用し、応募者に対してバイアスを持たずにフラットに接することのできる人物を面接にアサインするオペレーションを実施しました。
面接官は、当然ながら会社のために採用可否を見極めますが、それでも一人の人間としてやはり偏見を持ってしまう相手というのはいるのでしょう。そういった好き嫌いが出ると、極端に言えば「取るべき人材を落としてしまう」という事も起きかねません。実際、相性分析を参考にアサインをした面接官からは「特別好みでもなかったし、嫌いでもなかった」という声が上がっており、分析の精度は素晴らしいと思いました。
具体的な使い方としては、候補者が面接に来る前に分析画面を見ておくのですが、HRアナリストの場合は人物の特性を書いているだけではなく、実際に面接の場面でどのような会話をすべきか、見極めるべきポイントや提供すべき情報・トピックまで指示が書かれています。このテキスト情報を読み込んでおくだけで、候補者に会った時点からどんなことを話そうかという事で悩むことがなくなりました。なおかつ話す内容一つ一つが、候補者に個別最適化されていて魅力づけや見極めの手がかりになっているので、結果として選考辞退率が改善することも頷けます。
今後は配属という観点でもHRアナリストをどう活用できるか、考えたいと思っています。人物同士の相性が調べられるのであれば、配置・配属においても個人間のコミュニケーションの改善等に活用できると考えています。